LA RELIGION AU TRAVAIL
En France, les convictions religieuses sont un sujet sensible auquel le monde de l’entreprise n’est pas imperméable, et le fait religieux peut concerner ou impacter de nombreux acteurs en son sein : ressources humaines, management, diversité & inclusion, pôle juridique, RSE, QVT, etc. Afin d’accompagner les entreprises dans leur gestion de la religion au travail, des solutions existent.
Comment faire de la diversité religieuse un atout pour l’entreprise ?
La pire des solutions pour une entreprise est de ne pas prendre de position officielle et homogène quant à la religion au travail, et les risques peuvent être majeurs : discriminations, contentieux, problèmes de sécurité et d’organisation, inégalités dans les réponses managériales, bruit médiatique et mise à mal de l’image employeur.
En outre, l’absence d’une prise de position claire dans l’entreprise risque de renforcer le sentiment de solitude des managers : 60% d’entre eux regrettent ainsi de ne pas bénéficier du soutien nécessaire pour traiter ces questions. Les entreprises doivent donc outiller leurs équipes comme elles le font sur d’autres sujets.
Concrètement, que peuvent faire les entreprises ?
Il s’agit tout d’abord de dépassionner le sujet et de traiter le fait religieux comme n’importe quel autre critère de diversité. Aujourd’hui, contrairement à ce que l’on pourrait penser, le droit permet déjà d’encadrer la très grande majorité des situations.
En revanche, des marges de manoeuvre sont laissées aux entreprises sur certains points, et c’est là qu’elles peuvent avoir besoin de se faire accompagner afin de se positionner au mieux. En matière de gestion de la religion au travail, de nombreux domaines sont en effet laissés au choix des entreprises : pratique de la prière sur le lieu de travail, offre de restauration diversifiée, organisation du temps de travail, signes religieux, etc.
La méthode pour gérer le fait religieux en entreprise est simple : commencer par un audit des pratiques de l’entreprise et des problématiques qu’elle rencontre (parfois inconnues des services RH), adopter une position managériale claire et concertée pour anticiper et répondre aux différentes interrogations, puis faire connaître cette position en interne (guide, charte, formations, etc.) et ainsi (re)créer de la cohésion.
Les six critères de restriction des libertés prévus par la loi
3 critères visent la protection des individus :
- Le respect des impératifs d’hygiène et de santé : nul ne peut se prévaloir de ses convictions pour refuser d’effectuer sa visite médicale obligatoire, par exemple ;
- Le respect des impératifs de sécurité et de sûreté : nul ne peut se prévaloir de ses convictions pour refuser de porter un équipement de protection, par exemple ;
- La prohibition du prosélytisme abusif : nul ne doit exercer de pression ni de contrainte sur autrui (par exemple, sur ses collègues) pour les inciter à rejoindre ou quitter une conviction, que ce soit par son discours, par son comportement ou par ses actes.
3 critères se rapportent à la bonne marche de l’entreprise :
- Le respect des missions et des engagements : nul ne peut se prévaloir de sa religion pour refuser d’accomplir l’une des missions pour lesquelles il a été recruté, par exemple ;
- Le respect du bon fonctionnement de l’entreprise : nul ne peut adapter ses horaires pour un motif religieux sans obtenir l’accord de son encadrement, par exemple ;
- Le besoin véritable lié à l’activité : une entreprise ne peut imposer la neutralité à certains de ses salariés que si elle est en mesure de justifier d’un besoin véritable (par exemple, l’exécution d’une mission de service public, ou bien le travail auprès de personnes vulnérables).
Contrairement à ce que l’on pourrait croire, traiter le sujet de la religion au travail ne créera jamais plus de tensions ni n’ouvrira de « boîte de Pandore ».
Au contraire, c’est en posant un cadre qui rappelle autant ce qui est autorisé que ce qui ne l’est pas, que les futures demandes seront reçues avec sérénité et qu’une réponse concrète pourra être apportée, dans le respect des droits des salariés et des impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise.
